Работа есть, работать некому
По мнению экспертов, рынок труда в Черноземье характеризуется увеличивающимся разрывом между спросом (открытые вакансии работодателей) и предложением (размещенные резюме соискателей). Так, согласно данным HeadHunter, за девять месяцев 2021 года по сравнению с аналогичным периодом 2020 года самые высокие показатели прироста вакансий наблюдались в Воронежской области (50%). При этом количество резюме в регионе не изменилось. В Белгородской и Липецкой областях число вакансий выросло на 5%, число резюме — всего на 1%. В Орловской области разница между приростом вакансий и резюме составила 23% и 9%, соответственно. Низкое соискательское поведение наблюдается и в Курской области, где количество резюме увеличилось лишь 4%. Исключение составила Тамбовская область: прирост вакансий и резюме оказался на одном уровне — 5%.
Как отмечают эксперты, во всех шести регионах на одну вакансию теперь приходится в среднем всего три резюме соискателей, тогда как нормой на рынке труда является 5-6 кандидатов на место. «Дефицит персонала наблюдается практически во всех профессиональных сферах. Это объясняется тем, что на рынок труда в России в 2021 году оказывают сильное влияние такие фундаментальные факторы, как дефицит молодежи (ввиду демографической ямы), отсутствие рабочей силы из стран ближнего зарубежья, а также отток специалистов в собственный бизнес или фриланс. Молодое население страны 20-24 лет за последние 10 лет сократилось почти в два раза, численность молодых людей 25-29 лет сократилась на 21%. В текущем году дефицит молодых специалистов особенно ярко проявился», — рассказывает РБК Черноземье руководитель пресс-службы HeadHunter ЦФО Валерия Иванова.
По ее словам, ранее работодателям набирать сотрудников было проще и дешевле, теперь конкурировать за соискателей им придется достойными условиями труда и заработными платами, а сокращать дефицит кадров можно будет только за счет оптимизации бизнес-процессов.
«В текущих условиях нужно раздвигать рамки поиска. Компаниям не стоит сейчас устанавливать при подборе на позицию узкие требования по возрасту, по полу, по географии. Если возможно предложить кандидату релокацию или удаленную работу — сделайте это, ведь на данный момент идет переток рабочей силы из столиц в регионы, квалифицированный персонал все чаще можно перевезти в малый город при достойной оплате труда. Если раньше можно было поставить четкие критерии в вакансии и искать опытных профи, то теперь такой поиск может растянуться надолго. Нужно смотреть, что не особенно важно среди требований к кандидату и убрать их, расширяя тем самым параметры поиска», — говорит Валерия Иванова.
Если в бизнесе компания конкурирует только со своим сегментом, то в поиске кандидатов соревнуется теперь с любым работодателем на рынке труда.
Она отмечает, что в гонке за персонал в 2021 году выиграет работодатель, отказавшийся от эйджизма при подборе, направивший свои силы в обучение и переобучение на рабочем месте специалистов с разным опытом. Так, возрастные кандидаты, которые рассматривают возможность переобучения в смежные области, смогут при ответственном отношении к здоровью и сохранению здорового образа жизни доучиться в компании и выполнять задачи наравне с остальными.
Что касается привлечения молодых специалистов, подсказывает эксперт, в текущих условиях необходимо оперативно реагировать на каждый полученный от них отклик. Обрабатывать и отвечать с такой же скоростью как происходит привычное общение в социальных сетях. Иначе конкуренты обработают отклик быстрее, и пригласят соискателя к себе. Важно понимать: если в бизнесе компания конкурирует только со своим сегментом, то в поиске кандидатов соревнуется теперь с любым работодателем на рынке труда.
Подробнее на РБК:
https://chr.rbc.ru/chr/freenews/6188cd2a9a794727280494ae